dnes je 25.1.2022

Input:

Zaměstnanecké benefity z pohledu zdanění

16.2.2021, , Zdroj: Verlag Dashöfer

9.14.1
Zaměstnanecké benefity z pohledu zdanění

Ing. Zdeněk Morávek

Problematika zdanění zaměstnaneckých benefitů vychází zejména z § 6 ZDP. Z pohledu obecných principů zdanění platí, že za příjmy ze závislé činnosti se považují příjmy pravidelné nebo jednorázové bez ohledu na to, zda je na ně právní nárok či nikoli, zda je od zaměstnavatele dostává zaměstnanec nebo jiná osoba a zda jsou vypláceny nebo připisovány k dobru anebo spočívají v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance nebo v jeho prospěch. Je tedy zřejmé, že vymezení těchto příjmů je velmi široké a zaměstnanecké benefity do tohoto vymezení jednoznačně spadají. Následně je pak nutné rozhodnout, zda tyto příjmy nevylučuje příslušné ustanovení z předmětu daně nebo zda tento příjem nespadá do poměrně širokého okruhu příjmů osvobozených od daně. Pokud nikoliv, je nutné rozhodnout, jakým způsobem příslušný benefit zdanit a zahrnout do vyměřovacího základu pro odvod pojistného.

Současně je nutné upozornit, že za zaměstnance z pohledu ZDP se považuje poplatník s příjmy ze závislé činnosti, toto vymezení je tedy širší než vymezení pracovněprávní a zahrnuje také například společníky s. r. o., jednatele a další členy orgánů právnických osob. Znamená to tedy, že případné benefity poskytované těmto fyzickým osobám, mají stejný daňový režim jako benefity poskytované „běžným” zaměstnancům.

K tomu je ale nutné doplnit, že podle souhlasného stanoviska KDP ČR a GFŘ publikovaného v příspěvku Koordinačního výboru č. 520/02.05.18 Daňový režim cestovních náhrad a ostatních příjmů fyzické osoby obdržených v souvislosti s bezplatným výkonem funkce člena orgánu právnické osoby platí, že i v případě, kdy fyzická osoba vykonává funkci člena orgánu právnické osoby bezplatně (tzn. bez odměny), uplatní se u příjmů uvedených v § 6 odst. 7 ZDP vyloučení ze zdanění a u příjmů uvedených v § 6 odst. 9 ZDP osvobození od daně. To je velmi důležitý závěr např. u jednatelů, kteří nepobírají za tuto svou činnost žádný příjem, a přesto jsou jim poskytovány zaměstnanecké benefity.

Příspěvek na stravování

Nepochybně nejrozšířenějším zaměstnaneckým benefitem je závodní stravování, či přesněji příspěvek na něj. Problematika stravování zaměstnanců je upravena v § 236 ZP, zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování s tím, že tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Znamená to tedy, že povinností zaměstnavatele je stravování umožnit, ale nikoliv poskytnout či zajistit. Stravování se zaměstnancům poskytuje pouze v případě, že to bylo dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu. Zároveň mohou být dohodnuty nebo stanoveny další podmínky pro vznik práva na toto stravování a výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i bližší vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizace stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem, nejsou-li tyto záležitosti upraveny pro určený okruh zaměstnavatelů zvláštním právním předpisem, což se ale vztahuje zejména na zaměstnavatele ve veřejné správě.

Povinnost umožnit zaměstnancům stravování může zaměstnavatel splnit mnoha způsoby, předně rozvržením pracovní doby s odpovídající přestávkou na oběd, ale také například provozováním jídelny, kantýny či obchodu s potravinami a občerstvením, umístěním jídelních automatů, poskytnutím stravenek atd.

Co se týká možnosti poskytování finančního příspěvku, v praxi se nejčastěji vyskytuje provozování vlastního stravovacího zařízení a poskytování stravenek, kdy se na tomto zajištění zaměstnavatel podílí.

Na straně zaměstnance je v souladu s § 6 odst. 9 písm. b) ZDP osvobozena od daně hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů. V případě těchto forem je tedy základní podmínkou nepeněžní forma plnění, nicméně jak je uvedeno dále, od roku 2021 je možné poskytovat i peněžní příspěvek na stravování. Za nepeněžní formu se považuje také poskytování stravenek.

Zaměstnavatel má uzavřenu smlouvu o zajištění závodního stravování s místní restaurací, cena oběda je stanovena na 85 Kč, z toho 40 Kč je příspěvek zaměstnance a 45 Kč doplácí zaměstnanec.

Částka 40 Kč, kterou za zaměstnance hradí zaměstnavatel, je u zaměstnance příjem, který je osvobozen od daně na základě § 6 odst. 9 písm. b) ZDP. Poskytování příspěvku musí probíhat tak, že restaurace, která poskytuje závodní stravování, musí cenu oběda fakturovat přímo zaměstnavateli, není možný např. takový postup, že by zaměstnavatel poskytl zaměstnancům příspěvek v peněžní formě a ti by potom hradili celou cenu oběda restauraci jako poskytovateli závodního stravování. Jak vyplývá z výše uvedeného, je možné poskytování peněžního příspěvku na stravování, ale bez uzavřené smlouvy o zajištění závodního stravování.

Na straně zaměstnavatele bude postupováno podle bodu 4 § 24 odst. 2 písm. j) ZDP s tím, že za daňové jsou považovány náklady na provoz vlastního stravovacího zařízení, kromě hodnoty potravin, nebo příspěvky na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů a poskytované až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance odměňované platem (viz § 6 odst. 7 písm. a) ZDP) při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin. Znamená to tedy, že výše daňově uznatelného příspěvku zaměstnavatele na závodní stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů nemůže v roce 2021 přesáhnout částku 70 % ze 108 Kč, tj. 75,60 Kč, a to i v případě, že by bylo poskytováno zaměstnavatelem stravné vyšší. Vždy bude tedy vycházeno z horní hranice rozpětí stravného, které platí pro zaměstnavatele ve „veřejném” sektoru. Současně je tento příspěvek omezen 55 % ceny jednoho jídla.

Další podmínky stanoví bod 4 § 24 odst. 2 písm. j) ZDP, zejména se jedná o minimální přítomnost v práci během směny (3 hodiny) a zákaz souběhu se stravným.

Je potřeba zdůraznit, že výše daňových nákladů na straně zaměstnavatele nemá vliv na osvobození příjmů u zaměstnance, tyto skutečnosti je nutné posuzovat samostatně v souladu s výše uvedenou úpravou.

Za zajišťování závodního stravování prostřednictvím jiných subjektů se považuje také poskytování stravenek s tím, že hodnota stravenky se považuje za cenu jednoho hlavního jídla.

S. r. o. jako zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům a svému jednateli stravenky v nominální hodnotě 150 Kč, a to za sníženou hodnotu 30 Kč. Výše příspěvku tak činí 120 Kč.

Daňově uznatelný příspěvek tak činí 55 % nominální hodnoty stravenky, tedy 82,70 Kč, ovšem maximálně 70 % stravného, tj. 75,60 Kč. Zbývající část příspěvku zaměstnavatele ve výši 44,40 Kč je daňově neuznatelná.

Na straně zaměstnance je celá hodnota stravenky považována za příjem zaměstnance osvobozený od daně v souladu s § 6 odst. 9 písm. b) ZDP.

Stejným způsobem bude postupováno i v případě jednatele společnosti.

Stravenkový paušál

Významnou změnu do této oblasti přinesla novela ZDP provedená zákonem č. 609/2020 Sb., kterým se mění některé zákony v oblasti daní a některé další zákony, která zavedla úpravu tzv. stravenkového paušálu neboli peněžního příspěvku na stravování. Jedná se o zavedení možnosti přispívat na stravování také peněžní formou, a tedy poskytnout zaměstnanci přímo peněžní částku, aby si stravování zajistil sám podle vlastního výběru. Jak vyplývá z doplněné úpravy § 6 odst. 9 písm. b) ZDP, peněžní příspěvek se na straně zaměstnance osvobozuje do výše 70 % horního limitu stravného při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin stanoveného pro zaměstnance odměňovaného platem (tedy opět 70 % ze 108 Kč, tj. 75,60 Kč), na straně zaměstnavatele bude tento příspěvek nově daňovým výdajem bez omezení.

Současně doplňme, že stávající daňový režim nepeněžního plnění v podobě stravenek a daňový režim závodního stravování zaměstnanců, včetně osvobození od sociálního a zdravotního pojistného, zůstává nedotčen. Zda u stávajících zaměstnavatelů poskytujících příspěvek na stravování formou stravenek dojde k přechodu na novou alternativu, nebo ne, by mělo záviset na svobodném rozhodnutí zaměstnavatelů na základě jednání se zaměstnanci. Využití tohoto příspěvku je koncipováno jako dobrovolné. S výjimkou některých veřejně prospěšných subjektů související právní předpisy ani neomezují případnou kombinaci těchto příspěvků, tj. některým zaměstnancům např. poskytnout stravenky a některým zaměstnancům peněžní příspěvek na stravování apod.

S. r. o. poskytuje svým zaměstnavatelům peněžní příspěvek na stravování ve výši 50 Kč za každou odpracovanou směnu. Na straně zaměstnance se jedná o příjem osvobozený od daně, protože je to částka pod stanovený limit (75,60 Kč), na straně zaměstnavatele se jedná o daňový výdaj v plné výši, protože výše daňového výdaje není na straně zaměstnavatele nijak omezena.

Pro úplnost zrekapitulujme, že pokud nebudou dodrženy podmínky pro nepeněžní formu stravování, na straně zaměstnavatele se i tak jedná o příjem, který je osvobozen od daně a nepodléhá sociálnímu a zdravotnímu pojištění, omezení je ale na straně daňové uznatelnosti zaměstnavatele. Na straně peněžního příspěvku je ale situace opačná, při nesplnění podmínek není žádné omezení na straně zaměstnavatele a celá výše bude daňově uznatelná, nicméně na straně zaměstnance bude částka nesplňující podmínky zdanitelným příjmem zaměstnance s dopadem i do vyměřovacího základu pro odvod pojistného.

Poskytování nealkoholických nápojů

V řadě případů jsou zaměstnancům na pracovišti poskytovány nealkoholické nápoje. Tuto problematiku lze rozdělit na tři části, a to pitnou vodu, ochranné nápoje a ostatní nealkoholické nápoje, ovšem s tím, že v případě pitné vody a ochranných nápojů se nejedná o zaměstnanecké benefity, ale o povinná plnění zaměstnavatele.

Začněme nejdříve problematikou pitné vody. V pracovněprávních předpisech, konkrétně v zákoníku práce, přímo povinnost zajištění pitné vody na pracovišti nenalezneme, pouze v § 101 odst. 1 ZP je uvedeno, že zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je povinen hradit zaměstnavatel; tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance.

Konkrétně je tato povinnost obsažena v § 53 nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů. V souladu s § 53 odst. 1 tohoto nařízení vlády musí být prostor určený pro práci zásoben pitnou vodou v množství postačujícím pro potřeby pití zaměstnance a zajištění předlékařské pomoci a teplou tekoucí vodou pro zajištění osobní hygieny zaměstnance. Pitnou vodou je veškerá voda v původním stavu nebo po úpravě, která je určena k pití, vaření, přípravě jídel a nápojů, voda používaná v potravinářství, voda, která je určena k péči o tělo, k čištění předmětů, které svým určením přicházejí do styku s potravinami nebo lidským tělem, a k dalším účelům lidské spotřeby, a to bez ohledu na její původ, skupenství a způsob jejího dodávání, tato úprava je obsažena v § 3 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů.

Z výše uvedeného vyplývá, že jakákoliv forma zajištění pitné vody, tedy nejednom kohoutková pitná voda, ale také pitná voda balená, v barelech, v PET lahvích atd., představuje daňový náklad u zaměstnavatele, a to zejména na základě bodu 1 § 24 odst. 2 písm. j) ZDP a § 24 odst. 2 písm. p) ZDP. Jedná se tedy o výdaje na bezpečnost a ochranu zdraví při práci a hygienické vybavení pracovišť a současně výdaje, k jejichž úhradě je poplatník povinen podle zvláštních zákonů, v tomto případě podle zákoníku práce. Je ale nutné doplnit, že se musí jednat pouze o obyčejnou pitnou vodu, jakákoliv voda sycená, ochucená či jinak upravená, již pitnou vodu v tomto smyslu nepředstavuje a je nutné ji posuzovat jako nealkoholické nápoje, jak je uvedeno dále. Jedná se, bohužel, o všeobecně přijímaný výklad, který je potvrzen i závěry Koordinačního výboru pro daně mezi KDP ČR a MF ČR (viz např. příspěvek 172/21.02.07 - Problémy při poskytování pitné vody a stravování zaměstnancům.).

Z pohledu zaměstnance představuje poskytování pitné vody na pracovišti příjem, který není předmětem daně. Jak vyplývá z § 6 odst. 7 písm. e) ZDP, předmětem daně u zaměstnanců nejsou povinná plnění zaměstnavatele na vytváření a dodržování pracovních podmínek pro výkon práce stanovená právním předpisem.

Závěrem k problematice pitné vody je vhodné zdůraznit, že tyto závěry budou platit v plném rozsahu i v případě, že pitná voda bude zajištěna více zdroji, tj. zejména v případě, že zaměstnavatel má k dispozici kohoutkovou pitnou vodu a navíc pořizuje i pitnou vodu např. v PET lahvích či barelech. I v těchto případech budou závěry stejné.

Ochranné nápoje

Další kategorií nealkoholických nápojů na pracovišti jsou ochranné nápoje. Povinnost poskytování ochranných nápojů vyplývá z § 104 ZP, poskytují se na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami, v rozsahu a za podmínek stanovených prováděcím právním předpisem, kterým je opět již citované nařízení vlády č. 361/2007 Sb. Důležité je, že v souladu s § 104 odst. 5 ZP ochranné nápoje přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele bezplatně podle vlastního seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce. Poskytování nesmí zaměstnavatel nahrazovat finančním plněním.

Bližší podmínky poskytování ochranných nápojů stanoví § 8 nařízení vlády č. 361/2007 Sb., poskytují se k ochraně zdraví před účinky zátěže teplem nebo chladem. Ochranný nápoj musí být zdravotně nezávadný a nesmí obsahovat více než 6,5 hmotnostních procent cukru, může však obsahovat látky zvyšující odolnost organizmu. Množství alkoholu v něm nesmí překročit 1 hmotnostní procento; ochranný nápoj pro mladistvého zaměstnance však nesmí obsahovat alkohol. Ochranný nápoj chránící před zátěží teplem se poskytuje v množství odpovídajícím nejméně 70 % ztráty tekutin a minerálních látek potem a dýcháním za osmihodinovou směnu. Ochranný nápoj chránící před zátěží chladem se poskytuje teplý, v množství alespoň půl litru za osmihodinovou směnu. Další úprava je potom uvedena ve zmiňovaném § 8 a dále v příloze č. 1 tohoto nařízení vlády.

Pokud se bude jednat o ochranné nápoje poskytované v souladu s touto úpravou, bude se z pohledu zaměstnavatele jednat o daňový náklad v souladu s bodem 1 § 24 odst. 2 písm. j) ZDP, kde jsou ochranné nápoje poskytované v souladu a v rozsahu zvláštními předpisy přímo a výslovně uvedeny.

Z pohledu zaměstnance se jedná o příjem, který není předmětem daně v souladu s § 6 odst. 7 písm. b) ZDP, opět za situace, že se jedná o ochranné nápoje poskytované v souladu a v rozsahu stanoveném zvláštními předpisy, tedy nařízením vlády č. 361/2007 Sb.

Poslední kategorií jsou ostatní nealkoholické nápoje, které nespadají ani do kategorie pitné vody, ani do kategorie ochranných nápojů. Jedná se tedy o různé sycené a dochucované nápoje, minerálky, kolové nápoje a limonády, džusy, ale také čaj, káva apod., ve všech případech potom samozřejmě nápoje určené ke spotřebě na pracovišti. V tomto případě se jedná o nedaňový náklad zaměstnavatele, a to v souladu s § 25 odst. 1 písm. zm) ZDP, kde je uvedeno, že za nedaňový náklad se považuje hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti. Pokyn GFŘ D-22 k tomu výslovně uvádí, že toto ustanovení se nevztahuje na daňovou uznatelnost nákladů na pořízení pitné vody ve smyslu § 3 ZOVZ, a to v jakékoli formě zajištění pitné vody na pracovištích (včetně balené pitné vody) a dále na pořízení ochranných nápojů v souladu se zvláštním předpisem (horké a studené provozy).

Z pohledu zaměstnanců je potom rozhodující ustanovení § 6 odst. 9 písm. c) ZDP, podle kterého se za příjem osvobozený od daně považuje hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti. To tedy znamená:

  • musí se jednat o nepeněžní plnění, zaměstnanec tedy musí dostat nápoj, nikoliv peníze, aby si nápoj sám koupil,

  • musí být pořízeny z odpovídajících zdrojů,

  • musí být poskytnuty ke spotřebě na pracovišti.

Pokud je toto splněno, představují poskytnuté nealkoholické nápoje u zaměstnanců příjem osvobozený od daně.

Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům zdarma ke spotřebě na pracovišti kávu a čaj z automatu a minerální vody v PET lahvích. Poskytování těchto nápojů je dohodnuto a stanoveno vnitřním předpisem zaměstnavatele.

Ze strany zaměstnavatele se jedná o náklad, který není možné považovat za daňový, a to na základě § 25 odst. 1 písm. zm) ZDP. Tento závěr platí i v případě, že je toto poskytování dohodnuto ve vnitřním předpisu, to znamená, že v tomto případě nelze aplikovat ustanovení bodu 5 § 24 odst. 2 písm. j) ZDP.

Ze strany zaměstnance se jedná o příjem, který je osvobozen od daně podle § 6 odst. 9 písm. c) ZDP, všechny podmínky pro aplikaci tohoto osvobození jsou splněny.

Jenom pro úplnost doplňme, že pokud by zaměstnavatel poskytoval peněžní plnění na pořízení nealkoholických nápojů ke spotřebě na pracovišti, potom by se na straně zaměstnance jednalo o zdanitelný příjem, který by byl součástí i vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění. Na straně zaměstnavatele by se jednalo o daňový náklad v souladu s bodem 5 § 24 odst. 2 písm. j) ZDP, pokud by toto poskytování bylo dohodnuto jako právo zaměstnance dohodnuté v kolektivní smlouvě, vnitřním předpise, pracovní či jiné smlouvě.

Využití služebního automobilu i pro soukromé účely

Častým zaměstnaneckým benefitem je možnost využití majetku zaměstnavatele, přičemž z pohledu zaměstnance je asi nejzajímavější využití služebního automobilu i pro soukromé účely. Příslušná úprava zdanění je obsažena v § 6 odst. 6 ZDP, jedná se o úpravu, která je vcelku známá, upozorněme tedy pouze v bodech na aspekty, které by se mohly jevit jako problematické:

  • za příjem zaměstnance se považuje částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla, a to ze vstupní ceny včetně DPH, minimální částka, která se považuje za příjem zaměstnance, je 1 000 Kč za každý kalendářní měsíc,

  • rozhodující je poskytnutí služebního vozidla pro soukromé účely, nikoliv použití, to tedy znamená, že pokud zaměstnanec v příslušném kalendářním měsíci vozidlo pro soukromé účely vůbec nepoužije, ale má tu možnost, přesto je příjem zaměstnance 1 % ze vstupní ceny tohoto vozidla,

  • v návaznosti na výše uvedené je nutné doplnit, že rozhodující tak bude vždy příslušná dohoda či smlouva zaměstnavatele a zaměstnance, která by měla být v případě potřeby odpovídajícím způsobem upravena. Pokud by například došlo k „vybodování” řidiče (zaměstnance), ale dohoda by se v tomto směru nijak nezměnila, i nadále by muselo docházet ke zdaňování odpovídajícího příjmu plynoucího z poskytnutí služebního vozidla pro soukromé účely,

  • poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně v průběhu kalendářního měsíce více motorových vozidel současně, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % z úhrnu vstupních cen všech motorových vozidel poskytnutých pro služební i soukromé účely. Tato situace může nastat např. tehdy, pokud původní vozidlo bude dlouhodobě v servisu a zaměstnavatel místo něj poskytne zaměstnanci jiné. V takovém případě je nutné správně stanovit příjem zaměstnance ze součtu obou vstupních cen vozidel,

  • příjem ve výši 1 % vstupní ceny vozidla se uplatní i v případě, že toto poskytnutí bude pouze krátkodobé, například v situaci stěhování zaměstnance a zapůjčení odpovídajícího vozidla. Nebude tedy v tomto případě postupováno stanovením příjmu v obvyklé výši příslušného nájemného,

  • z pohledu zaměstnavatele a jeho daňového režimu doplňme ještě ustanovení pokynu GFŘ D-22, podle kterého při využívání motorového vozidla, které je zahrnuto v obchodním majetku poplatníka nebo v nájmu, jak pro služební, tak i pro soukromé účely zaměstnanců, a u kterého proto nemůže být uplatněn paušální výdaj na dopravu [§ 24 odst. 2 písm. zt) ZDP], se neuplatňuje režim poměrné výše výdajů, např. podle § 28 odst. 6 ZDP, neboť tento režim není uplatňován ani pro poměrnou výši pořizovací ceny motorového vozidla zahrnované podle § 6 odst. 6 ZDP do základu daně zaměstnance (společníka), která rovněž není závislá na skutečném fyzickém opotřebení, resp. na počtu ujetých kilometrů. Přitom výdaje za pohonné hmoty jsou daňovým výdajem pouze při použití vozidla pro služební účely,

  • výše uvedené body samozřejmě platí za situace, že vozidlo je poskytováno bezplatně, tak jak vyplývá z úpravy § 6 odst. 6 ZDP,

  • poměrně komplikovanou záležitostí je stanovení příjmu za spotřebované PHM pro soukromé účely. Zaměstnavatel buď postupuje tak, že po zaměstnanci požaduje úhradu takto vynaložených nákladů nebo úhradu nepožaduje, ale potom musí tento bezúplatný příjem zaměstnanci přidanit. Konkrétní způsob zjištění příjmu zaměstnance daňové přepisy v tomto případě nestanoví, lze tak doporučit, aby byl příslušný postup vymezen vnitřní směrnicí zaměstnavatele, potom by neměl být správcem daně zpochybňován. Osobně bych se přikláněl k variantě zvolit stejný postup, jaký upravuje zákoník práce pro případy použití vozidla zaměstnance pro služební účely a výplatu cestovních náhrad,

  • ne zcela výjimečná je situace, že zaměstnanci je při řízení služebního vozidla udělena pokuta za porušení pravidel silničního provozu. V takovém případě je zaměstnanec povinen tuto pokutu uhradit, a pokud ji zaplatí zaměstnavatel a nepožaduje náhradu od zaměstnance, musí mu

Nahrávám...
Nahrávám...