dnes je 22.5.2024

Input:

Překážky v práci na straně zaměstnance

5.10.2015, , Zdroj: Verlag Dashöfer

9.10.1
Překážky v práci na straně zaměstnance

Mgr. Jan Horecký

Základní povinností zaměstnance, která mu plyne z uzavřené pracovní smlouvy a ze založeného pracovního poměru, je vykonávat práci dle oprávněných zájmů zaměstnavatele v rámci rozsahu pracovní doby, který je stanovený zákonem, popř. sjednaný v kolektivní smlouvě nebo v pracovní smlouvě, či jiné individuální dohodě. Zaměstnavatel může legitimně očekávat přítomnost zaměstnance na pracovišti a jeho připravenost k vykonávání potřebných úkolů. Mohou však nastat situace, kdy zaměstnanec svojí povinnosti nedostojí a nebude schopen práci vykonávat, čímž poruší svůj základní závazek z pracovní smlouvy. Situace a důvody, pro které zaměstnanec práci nevykonává z jiného důvodu, než na straně zaměstnavatele (např. nepřidělení práce z důvodu nedostatku výrobního materiálu), se obecně nazývají překážky v práci.

Překážky v práci na straně zaměstnance jsou situace, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat a nevykonává v pracovní smlouvě smluvené práce pro zaměstnavatele v rámci dané pracovní doby (stanovené a rozvržené).

Obecnou povinností zaměstnance je být v pracovní době na pracovišti, nebo jiném smluveném místě, připraven k výkonu práce na pokyn zaměstnavatele, popř. tuto práci vykonávat. Nekonáním práce se zaměstnanec obecně dopouští porušení povinnosti. Za porušení povinnosti může být zaměstnanec postižen různými sankcemi, např. nepřiznáním maximální možné míry osobního ohodnocení, popř. až skončením pracovního poměru výpovědí, nebo dokonce okamžitým zrušením. V souvislosti s neomluvenou absencí na pracovišti přichází v úvahu taktéž zkrácení dovolené za kalendářní rok zaměstnance, a to o jeden až tři dny za každou neodpracovanou směnu (děje se z iniciativy zaměstnavatele po projednání s odborovou organizací).

Překážky v práci mohou zaměstnanci nastat z různých důvodů, často jejich vznik zaměstnanec ani sám neovlivní. Některé důvody jsou závažné a nebylo by v souladu s dobrými mravy, pokud by za ně měl být zaměstnanec postižen. S ohledem na porušení základního závazku zaměstnance plynoucího z pracovní smlouvy a s ohledem na možné negativní následky pro zaměstnance proto zákoník práce obsahuje právní úpravu, podle které je nutné rozlišovat tzv.:

  • omluvitelné překážky v práci,

  • ostatní překážky.

Podstata omluvitelných překážek v práci tkví v povinnosti zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance na pracovišti (popř. nevykonávání práce na jiném smluveném místě), bez toho, aby mohl být zaměstnanec sankcionován za porušení povinnosti. U ostatních překážek lze negativní následky porušení povinnosti od zaměstnavatele očekávat.

Zaměstnavatelé tedy musí při své řídící funkci rozlišovat překážky v práci na straně zaměstnance, u kterých zákoník práce předpokládá jejich omluvení. Omluvitelné překážky v práci zákon dále rozděluje na důležité osobní překážky v práci (upraveny přímo zákonem), jiné důležité osobní překážky v práci (stanoveny v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci) a překážky v práci z důvodu obecného zájmu.

Důležité osobní překážky v práci ze zákona podchycují nejčastější a nejzákladnější důvody, pro které nejsou zaměstnanci schopni vykonávat práci. K důležitým osobním překážkám v práci řadíme:

  • dočasnou pracovní neschopnost,

  • mateřskou dovolenou,

  • rodičovskou dovolenou,

  • dobu ošetřování člena rodiny či dítěte mladšího 10 let.

Zákonodárce při vytváření výčtu důležitých překážek v práci předpokládal existenci dalších důležitých překážek v práci. Ty mají být předně upraveny v dodatečném nařízení vlády. K jiným důležitým překážkám v práci řadíme:

  • vyšetření nebo ošetření,

  • pracovnělékařskou prohlídku, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce,

  • přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků,

  • znemožnění cesty do zaměstnání,

  • svatbu,

  • narození dítěte,

  • úmrtí,

  • doprovod,

  • pohřeb spoluzaměstnance,

  • přestěhování,

  • vyhledání nového zaměstnání.

Okruh překážek v soukromoprávních vztazích (podnikatelský sektor) není uzavřený. Zaměstnavatel sám, popř. po dohodě s odborovou organizací v kolektivní smlouvě, může stanovit další okruh omluvitelných překážek v práci.

Důvody překážek v práci, resp. překážky v práci na straně zaměstnance, při kterých má zaměstnavatel povinnost zaměstnance omluvit, je třeba pro potřeby zaměstnavatele rozlišovat ještě podle dalšího hlediska, a to hlediska úplatnosti. V některých případech zaměstnanci náleží rovněž tzv. náhrada mzdy nebo platu (dále jen "náhrada mzdy"). Z toho důvodu je třeba rozlišovat omluvitelné překážky v práci s náhradou mzdy a bez náhrady mzdy.

K důležitým překážkám v práci, při kterých má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy, patří:

  • dočasná pracovní neschopnost,

  • karanténa.

V případě omluvitelné překážky v práci s náhradou mzdy zaměstnanci vždy náleží pouze náhrada jeho výdělku, tj. náhrada mzdy. Zaměstnanci nikdy nenáleží mzda. Mzdou je odměna za vykonanou práci, náhrada nikoliv (důležité z pohledu účetnictví; uplatňování srážek či povinnosti odvádět pojistné apod.).

V ostatních případech důležitých překážek v práci (mateřská dovolená; rodičovská dovolená; doba ošetřování dítěte do 10 let věku či rodinného příslušníka) zaměstnanci náhrady mzdy od zaměstnavatele nepřísluší, tj. zaměstnavatelé nemusí zaměstnancům žádné náhrady vyplácet. Zaměstnanci jsou v uvedených případech hmotně zajištěni ze systému sociálního pojištění (nemocenského pojištění), popř. dávkami státní sociální podpory.

Důležité osobní překážky v práci

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti (uznané dle zákona o nemocenském pojištění), po dobu karantény (vyhlášené podle zákona o ochraně veřejného zdraví), po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech ošetřování dítěte mladšího 10 let, pokud toto dítě onemocnělo nebo utrpělo úraz, nebo ošetřování jiného člena domácnosti, jehož zdravotní stav z důvodu nemoci nebo úrazu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou, nebo členky domácnosti, která porodila, jestliže její stav v době bezprostředně po porodu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou, nebo péče o dítě mladší 10 let, protože školské zařízení nebo zvláštní dětské zařízení, popřípadě jiné obdobné zařízení pro děti, v jehož denní nebo týdenní péči dítě jinak je, nebo škola, jejímž je žákem, jsou uzavřeny z nařízení příslušného orgánu z důvodu havárie, mimořádného opatření při epidemii nebo jiné nepředvídané události, nebo pokud dítě nemůže být pro nařízenou karanténu v péči školského zařízení nebo zvláštního dětského zařízení, popřípadě jiného obdobného zařízení pro děti, v jehož denní nebo týdenní péči dítě jinak je, nebo docházet do školy, nebo pokud fyzická osoba, která jinak o dítě pečuje, onemocněla, utrpěla úraz, porodila nebo jí byla nařízena karanténa, a proto nemůže o dítě pečovat, nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.

Dočasná pracovní neschopnost a karanténa

První a nejčastěji skloňovanou překážkou v práci na straně zaměstnance je dočasná pracovní neschopnost zaměstnance (popř. karanténa). Dočasná pracovní neschopnost úzce souvisí se zdravotním stavem zaměstnance. Aby se jednalo o dočasnou pracovní neschopnost, musí být dočasná zdravotní nezpůsobilost k výkonu práce prokázána (označena) lékařem. Ani zaměstnavatel a ani zaměstnanec nemohou dočasnou pracovní neschopnost stanovit sami – vždy je třeba lékařského posouzení. V případě dočasné pracovní neschopnosti musí zaměstnanec zaměstnavatele informovat (často prostřednictvím lékaře) a doručit mu tzv. neschopenku, na které má být označeno, od které doby je uznán dočasně práce neschopným. Označení okamžiku vzniku dočasné pracovní neschopnosti je pro zaměstnavatele důležité z několika důvodů. Předně se od označení dne dočasné pracovní neschopnosti počítá omluvitelná překážka (do této doby je možné posuzovat nepřítomnost zaměstnance jako neomluvenou absenci) a současně tak dojde k označení dne, od kterého zaměstnavatel bude počítat začátek běhu tzv. karenční doby a doby, po kterou má zaměstnanci vyplácet náhradu výdělku.

Náhrada výdělku

Dočasná pracovní neschopnost je důležitou překážkou v práci na straně zaměstnance, při které zaměstnanci náleží náhrada mzdy.

Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění (tj., především, je-li účasten nemocenského pojištění).

V prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti však zaměstnanci nenáleží náhrada výdělku obdobně, jako v případě nemocenského pojištění (tj. vypočteno za jednotlivé dny), ale pouze za dny, které měly být pro zaměstnance pracovní, popř. za dny, na které má zaměstnanec rozvrhnutou směnu, ale v kterých současně fakticky pracovat neměl, neboť se jedná o dny státního svátku (tj. na náhradu v dočasné pracovní neschopnosti má zaměstnanec nárok i tehdy, pokud do období prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti spadají státní svátky, za které by jinak zaměstnanci náležela náhrada).

Zaměstnankyně s polovičním úvazkem, kdy má pro zaměstnavatele vykonávat práci jen dva dny v týdnu (čtvrtek a pátek), v pondělí onemocní. Náhrada mzdy jí od zaměstnavatele bude náležet v prvních 14 kalendářních dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti jen za její pracovní dny, tj. ve výsledku max. náhrada ve výši 4násobku.

Zaměstnavatel musí zaměstnanci přiznat náhradu v době trvání dočasné pracovní neschopnosti jen tehdy, pokud by zaměstnanci vznikal nárok na výplatu dávek (nemocenské) z nemocenského pojištění. Náhradu zaměstnavatel vyplácí nejdéle po dobu, po kterou pracovní poměr trval.

Zaměstnanec s pracovním poměrem na dobu určitou sjednaným do 31. srpna na dovolené onemocní. Je k 25. srpnu uznán dočasně práce neschopným. Vzhledem k tomu, že pracovní poměr skončí (bez ohledu na trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance) k 31. srpnu, je zaměstnavatel povinen vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy za pracovní dny jen do 31. srpna, tj. případná povinnost se na něj fakticky vztahuje jen během 7 dní, nikoliv 14 dní.

Karenční doba

Zaměstnanci nenáleží náhrady mzdy po celou dobu prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti. Zákonodárce vnesl do zákoníku práce pravidlo, podle kterého zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy za první 3 dny trvání dočasné pracovní neschopnosti, nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn. Zaměstnavatelé musí pečlivě vnímat obě kumulativní podmínky (tj. nesoustředit se pouze na první tři dny trvání dočasné pracovní neschopnosti).

Zaměstnankyně s rozvrženou pracovní dobou na 12hodinové směny onemocní 14. srpna. Směny má rozvrhnuty na 14., 15., a 16. srpna. Přestože všechny tři dny obecně spadají pod rozsah karenční doby "první tři dny trvání dočasné pracovní neschopnosti", musí se uplatnit i druhé, kumulativní, pravidlo, tj. max. v rozsahu 24 hodin z rozvržených směn. Zaměstnankyni proto náleží náhrada mzdy za směnu 16. srpna, přestože se jedná teprve o 3. den trvání její dočasné pracovní neschopnosti.

Když je dočasná pracovní neschopnost až po odpracování směny

V praxi se lze setkat s otázkou, jak řešit situaci, když zaměstnanci vznikne dočasná pracovní neschopnost ve dni, v němž již má odpracovanou směnu. Zákon obsahuje pravidlo, podle kterého platí, že vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy následujícím kalendářním dnem.

Souběh nároků – vyloučení povinnosti platit náhradu

Zaměstnavatel by si měl ve svém vlastním zájmu zjišťovat (i ve spolupráci se zaměstnancem, popř. se správou sociálního zabezpečení), zdali zaměstnanec nepobírá již jiné dávky. Zákon nárok na náhradu zaměstnanci nepřiznává, jestliže v období prvních 14 kalendářních dnů a v období trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náleží nemocenské nebo peněžitá pomoc v mateřství.

V praxi může dojít ke kolizi s povinností vyplácet náhrady i z titulu více jiných překážek v práci s náhradou mzdy. V takovém případě však zaměstnanci nenáleží náhrada za všechny překážky, ale bude se postupovat podle následujícího pravidla. Vznikne-li zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény právo na náhradu mzdy, nepřísluší mu současně náhrada mzdy z důvodu jiné překážky v práci.

Výše náhrady

Zaměstnanci přísluší v době dočasné pracovní neschopnosti náhrada mzdy. Pro účely náhrad při dočasné pracovní neschopnosti je třeba rozlišovat od obecných náhrad, např. při překážkách v práci na straně zaměstnavatele (kdy náleží náhrada ve výši 100 % průměrného výdělku), popř. náhrada výdělku ve dnech čerpání dovolené. Zaměstnavatelé by si ve vlastním zájmu měli být vědomi toho, že zaměstnanci nepřísluší náhrada průměrného výdělku, ale že se bude výše náhrady stanovovat obdobně, jako v případě dávek z nemocenského pojištění (nemocenského).

Náhrada mzdy přísluší zaměstnanci ve výši 60 % průměrného výdělku. Pro účely stanovení náhrady mzdy se zjištěný průměrný výdělek upraví obdobným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění s tím, že pro účely této úpravy se příslušná redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Má-li zaměstnanec za pracovní den, v němž mu vzniklo nebo zaniklo právo na náhradu mzdy, také právo na mzdu za část pracovní doby, přísluší mu za tento den jen poměrný díl náhrady mzdy nebo platu připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží mzda.

Zaměstnavatel může sám, např. vnitřním předpisem, popř. po dohodě s odborovou organizací v kolektivní smlouvě založit právo na náhradu i v jiné podobě, než jak předpokládá zákon. Zaměstnavatel může zaměstnanci garantovat náhradu mzdy i v průběhu trvání karenční doby (benefit pro zaměstnance). Rovněž je možné navýšit základní výměru náhrady mzdy. Navyšování však není neomezené. Dohodnutá nebo vnitřním předpisem stanovená výše náhrady mzdy pro karenční dobu nebo nad zákonnou výši náhrady nesmí převýšit průměrný výdělek.

Snížení a neposkytnutí náhrady

Základní výše náhrady mzdy za trvání dočasné neschopnosti může být nejen zvýšena, ale v některých zákonem definovaných situacích i snížena.

Zaměstnavatelé nikdy nemohou vnitřním předpisem, ani jinak, rozhodnout o snížení základní výměry náhrady. Stejně tak nesmí, ani v kolektivní smlouvě po dohodě s odborovou organizací, nebo individuální dohodě se zaměstnancem, stanovit další případy, kdy by mělo dojít ke krácení zákonné výměry náhrady mzdy.

V některých případech musí zaměstnavatel přistoupit ke snížení náhrady mzdy ze zákona (obdobně, jako se krátí dávka nemocenského v systému nemocenského pojištění), která má zaměstnanci náležet. Jde o případy, kdy se na vzniku dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanec aktivně podílel sám (na důvodech). Náhrada mzdy pak musí být zaměstnanci snížena o 50 %.

Zaměstnavatel snižuje zaměstnanci výši náhrady mzdy v případě, kdy si zaměstnanec dočasnou pracovní neschopnost zavinil (spoluzavinil) sám např. zaviněnou účastí ve rvačce. Rvačkou se zde rozumí vzájemné napadení či fyzický střet dvou nebo více osob, nejde-li o sebeobranu nebo pomoc napadenému. Snížení přichází v úvahu rovněž v situaci, kdy pracovní neschopnost vznikla jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužitím omamných prostředků nebo psychotropních látek, popř. pokud došlo ke vzniku dočasné pracovní neschopnosti při spáchání úmyslného trestného činu nebo úmyslně zaviněného přestupku.

Zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci náhradu za dobu, kdy pro něj zaměstnanec nevykonává žádnou činnost, tj. je pro něj ekonomicky neefektivní. Z toho důvodu zákonodárce připouští, aby zaměstnavatel mohl kontrolovat, zdali zaměstnanci náleží náhrada oprávněně (viz dále "kontrolní oprávnění zaměstnavatele"). Pro zaměstnavatele je podstatné, že v případě, kdy zjistí (vlastní kontrolou, popř. na základě informace poskytnuté např. z orgánu správy sociálního zabezpečení) porušení povinností zaměstnance – dočasně práce neschopného pojištěnce v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy snížit nebo neposkytnout.

Náhrada mzdy nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h) ZP pro porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.

V praxi se lze setkat s případy, kdy zaměstnavatelé při zjištění porušení povinnosti zaměstnance – povinností dočasně práce neschopného pojištěnce, zaměstnanci sníží výši náhrady mzdy a současně mu dají výpověď. Zaměstnavatelé si musí uvědomit, že lze použít pouze jedné z nabízených možností, tj. buď zaměstnanci snížit odměnu, nebo mu dát výpověď.

Kontrolní oprávnění zaměstnavatele

Finanční zajištění dočasně práce neschopného zaměstnance je v prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti na bedrech zaměstnavatele. Zaměstnavatelé v tomto období vynakládají finance ve prospěch zaměstnance, který pro ně nevykonává žádnou práci. Zákoník práce proto obsahuje pravidlo, podle kterého může zaměstnavatel kontrolovat, je-li zaměstnancem omluvitelná překážka v práci využívána oprávněně a nedochází-li k jejímu zneužívání. Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim

Nahrávám...
Nahrávám...