dnes je 19.8.2022

Input:

Dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce

1.12.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

7.3.1
Dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce

JUDr. Jan Horecký, Ph.D.

Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, prostřednictvím které může zaměstnavatel zajišťovat plnění svých úkolů, přestože ustanovení § 74 ZP stanoví, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Zákoník práce umožňuje uzavírat za stanovených podmínek i tzv. dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kam řadí dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce. Zaměstnanec se zaměstnavatelem nemohou nahrazovat dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti jinou, ať již pojmenovanou nebo nepojmenovanou, dohodou, podobně jako je tomu v případě pracovního poměru uzavřeného pracovní smlouvou.

Dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti ani pracovní smlouva nemohou být nahrazeny žádnou jinou smlouvou, stejně základní pracovněprávní vztahy (pracovní poměr a právní vztahy založené některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) nemohou být nahrazeny ničím jiným. Pokud by chtěl zaměstnavatel nahradit pracovní smlouvu, popř. dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jinou dohodou (např. smlouva o výkonu funkce, popř. smlouva o dílo), jednalo by se o výkon nelegálního zaměstnávání (tzv. Švarcsystém), za který by zaměstnavateli hrozila pokuta od inspekce práce ve výši až 10 000 000 Kč.

Na základě těchto dohod nevzniká pracovní poměr, ale specifické pracovněprávní vztahy, které mají v podstatné části vlastní právní úpravu v zákoníku práce. Tyto pracovněprávní vztahy jsou méně formální než pracovní poměr, vyznačují se zejména vysokou flexibilitou a především snadnou možností jejich ukončení a menší ochranou zaměstnance, než je dána v pracovním poměru apod.

Dohoda o pracovní činnosti

Právní úprava dohody o pracovní činnosti je obsažena v § 76 ZP. Uzavření dohody o pracovní činnosti namísto pracovní smlouvy je výhodné zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek, či pracovní zájem zaměstnavatele na splnění pracovních úkolů je nižší, než by mu přinášel výkon práce v pracovním poměru.

Rozsah dohody o pracovní činnosti

Dohoda o pracovní činnosti není zákoníkem práce nijak omezena předpokládaným rozsahem práce, jak je tomu u dohody o provedení práce. Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít i přesto, že rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Výkon práce na základě této dohody ale zákoník práce limituje tak, že na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Jestliže je tedy týdenní pracovní doba čtyřicet hodin, pak může být činnost na základě dohody o pracovní činnosti vykonávána v rozsahu nepřesahujícím dvacet hodin týdně.

Maximální rozsah odpracované práce limitovaný polovinou stanovené týdenní pracovní doby je třeba dovodit ne z rozsahu zákonné pracovní doby uvedené v ust. § 79 odst. 1 ZP, popř. ust. § 79 odst. 2 ZP (tj. z obecné délky, která činí 40 hodin týdně, resp. 37,5 hodin u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu, 37,5 hodin týdně u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem a 38,75 hodin týdně u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem), ale z konkrétní délky stanovené pracovní doby, která se uplatňuje u dotčeného zaměstnavatele. Pokud by došlo u zaměstnavatele ke zkrácení týdenní pracovní doby pod zákonné maximum, musí se při výpočtu maximálního rozsahu pracovní doby u dohody o pracovní činnosti vycházet z rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, který platí pro ostatní zaměstnance.

U zaměstnavatele, u kterého by se běžně uplatňovala 40hodinová stanovená týdenní pracovní doba, je po dohodě s odborovou organizací v kolektivní smlouvě dojednána zkrácená týdenní pracovní doba na 36 hodin týdně. Dohoda o pracovní činnosti může být u tohoto zaměstnavatele sjednána max. v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, tj. polovina z 36, tedy max. 18 hodin týdně.

Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Není vyloučeno, aby zaměstnanec činný pro zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti pro zaměstnavatele vykonal v týdnu i více práce (hodin), než se vejde pod polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Max. rozsah se posuzuje v průměru v rámci vyrovnávacího období.

Zaměstnanec, který má v dohodě o pracovní činnosti sjednaný rozsah týdenní pracovní doby v délce 20 hodin, odpracoval v jednom týdnu 28 hodin. V dalším týdnu však jen 16 a v následujícím opět 16 hodin. Ani v jednom případě nedošlo k porušení právní úpravy. Zaměstnanec totiž v průměru odpracoval 20 hodin týdně.

Zprůměrování celkově odpracované pracovní doby nesmí zaměstnavatel zneužívat tak, že by zaměstnance v určité části roku zaměstnával na 40 hodin týdně a v další vůbec. Dopouštěl by se tak zneužívání zákona (jeho jednání by hraničilo s dobrými mravy a narušovalo především smysl dotčené úpravy).

Forma a podstatné náležitosti dohody

K uzavření dohody o pracovní činnosti zákoník práce vyžaduje, aby taková dohoda byla sjednána písemně. V případě, že by dohoda nebyla uzavřena písemně, bude neplatná, ale pouze relativně. To znamená, že dohoda bude považována za platnou, dokud se některá smluvní strana neplatnosti nedovolá. S ohledem na skutečnost, že se dohodou o pracovní činnosti zakládá pracovněprávní vztah, použije se ustanovení § 20 ZP, podle kterého platí, že v takovém případě je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním. Nedostatek písemné formy současně mohou smluvní strany kdykoliv odstranit (viz § 582 odst. 1 NOZ).

Podstatnými náležitostmi dohody o pracovní činnosti jsou:

  • sjednaný druh práce;

  • sjednaný rozsah pracovní doby;

  • doba, na kterou se dohoda uzavírá – dohodu o pracovní činnosti lze přitom uzavřít buď na dobu určitou, nebo na dobu neurčitou; nicméně na jakou dobu se dohoda uzavírá, je třeba v dohodě výslovně sjednat, neboť jde o podstatnou náležitost dohody;

  • odměna z dohody a způsob jejího poskytování.

Mezi podstatné náležitosti dohody o pracovní činnosti náleží i uvedení odměny. V podnikatelské praxi se na ujednání o výši odměny z dohody a podmínky jejího poskytování často zapomíná, přesto musí být informace o odměně v dohodě o pracovní činnosti ujednány – jsou tedy její obligatorní náležitostí (viz ust. § 138 ZP).

Přestože to zákoník práce výslovně neuvádí, je třeba podle povahy sjednané činnosti v dohodě o pracovní činnosti uvést zpravidla i místo výkonu práce, které může být určeno podobným způsobem jako v pracovní smlouvě (na rozdíl od odměny však v dohodě být uvedeno nemusí).

Ujednání o cestovních náhradách a splatnosti odměny

Odměna za práci, na kterou zaměstnanci vzniká na základě vykonané práce nárok, má být sjednána v dohodě. Splatnost odměny se pak řídí podpůrně splatností mzdy a platu, a to v případě, že si smluvní strany v dohodě nesjednají něco jiného. Jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou o splatnosti a výplatě jinak, platí pro splatnost a výplatu odměny z dohody, odměny za pracovní pohotovost a náhrady mzdy nebo platu obdobně § 141, 142 a 143 (tj. úprava splatnosti mzdy a platu). Zaměstnavatel si může ujednat se zaměstnancem např. čtvrtletní vyplácení odměny apod. Je-li sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, vyplatí zaměstnavatel odměnu z dohody v nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání práce.

Místo výkonu práce není obligatorní náležitostí dohody o provedení práce, ani dohody o pracovní činnosti, lze však předpokládat, že místo výkonu práce bude určeno. Na rozdíl od zaměstnanců v pracovním poměru však zaměstnancům pracujícím pro zaměstnavatele na základě některé z dohod nenáleží cestovní náhrady pro případ, že práci vykonávají mimo místo výkonu práce, popř. mimo místo pravidelného pracoviště. Má-li zaměstnavatel (popř. zaměstnanec) na založení práva na cestovní náhrady zájem, musí být nárok na cestovní náhrady v dohodě sjednán.

Cestovní náhrady je možné zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance.

Má-li zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště.

Zrušení dohody o pracovní činnosti

Pokud v dohodě o pracovní činnosti není sjednán způsob jejího zrušení, pak je možné ji zrušit vzájemnou dohodou smluvních stran ke sjednanému dni. Jednostranně může být dohoda o pracovní činnosti zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu výpovědí s patnáctidenní výpovědní dobou (v dohodě je však možné sjednat si jinou délku výpovědní doby). Výpovědní doba začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku. Smluvní strany si mohou sjednat možnost okamžitého zrušení dohody o pracovní činnosti, ale pouze pro ty případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Zákoník práce v ustanovení § 77 odst. 3 ZP výslovně umožňuje, aby byla v dohodě o pracovní činnosti sjednána dovolená na zotavenou, případně jiné důležité osobní překážky v práci zaměstnance za zákonem stanovených podmínek. Vzhledem k tomu, že je dohoda o pracovní činnosti dvoustranným právním jednáním, mohou si strany v dohodě o pracovní činnosti dohodnout i celou řadu jiných, tzv. fakultativních náležitostí. Není tedy vyloučeno, aby si v dohodě o pracovní činnosti strany sjednaly alternativu k odstupnému, aby byla v dohodě o pracovní činnosti rozvržena pracovní doba či uvedena zkušební doba apod.

Dohoda o pracovní činnosti uzavřená na dobu neurčitou v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se svou povahou velice blíží kratšímu pracovnímu poměru (tzv. půlúvazek). V praxi je proto možné (vhodné) si v dohodě o provedení práce jako její fakultativní náležitost sjednat i zkušební dobu. Vzhledem k tomu, že se na právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti vztahují ustanovení týkající se pracovního poměru, je třeba použít obdobných pravidel.

Při sjednávání zkušební doby v dohodě o pracovní činnosti musí být zaměstnavatel i zaměstnanec obezřetní. Kromě dohody o zkušební době musí dohoda o pracovní činnosti (popř. dohoda o zkušební době) obsahovat ujednání o způsobu zrušení dohody o pracovní činnosti ve zkušební době. Podle zákoníku práce se totiž, na rozdíl od možnosti sjednat zkušební dobu, nemůže pro dohody použít úprava skončení pracovního poměru. To znamená, že bez ujednání způsobu zrušení dohody v průběhu trvání sjednané zkušební doby by pro strany byla zkušební doba zcela zbytečná (dohoda by mohla být zrušena jen dalšími standardními způsoby – není-li sjednáno jinak, tak dohodou či výpovědí).

Pro doplnění uvádíme, že s účinností od 28. 2. 2017 byl ze zákoníku práce vypuštěn institut okamžitého zrušení dohody (stejně tak i pracovního poměru) zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let. Tato možnost zákonného zástupce, která byla podmíněna nutností v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého a navíc přivolením soudu, byla od počátku velmi kritizována a v praxi se nepoužívala. 

Při rozvázání dohody o pracovní činnosti by měl zaměstnavatel postupovat podobně jako při skončení pracovního poměru. Především z důvodu prokazatelnosti by měla být dohoda rozvázána písemně. Zákoník práce navíc vyžaduje pro případy, kdy má být dohoda o pracovní činnosti jednostranně rozvázána jednou ze stran, písemnou formu (tj. jak pro výpověď, tak pro případné okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti). Pokud nebude dohoda o pracovní činnosti rozvázána výpovědí nebo okamžitým zrušením písemně, bude vztah zaměstnanec – zaměstnavatel trvat nadále. Při nedodržení písemné formy se totiž k výpovědi ani k okamžitému zrušení nepřihlíží.

Při nedodržení písemné formy zrušení dohody o pracovní činnosti u výpovědi a okamžitého zrušení se nebude jednat o neplatné rozvázání, ale o nicotné. Tj. na výpověď i na okamžité zrušení se bude hledět tak, jako by zde vůbec nebylo (není třeba dovolávat se neplatnosti, resp. v případě sporu se na nicotné rozvázání dohody o pracovní činnosti nevztahuje především dvouměsíční propadná (prekluzivní) lhůta pro napadení výpovědi či okamžité zrušení za neplatné).

Dohoda o provedení práce

Právní úprava dohody o provedení práce je obsažena v § 75 ZP. Dohoda o provedení práce se sjednává zpravidla za účelem splnění určitého individuálně vymezeného úkolu, jako je překlad textu, jednorázový úklid, přednes přednášky, výkon určité sezónní práce apod. Zákoník práce nevylučuje ani vymezení úkolu druhově, což potvrdil i Nejvyšší správní soud ČR, který se

Nahrávám...
Nahrávám...