dnes je 17.11.2019
Input:

Čerpání dovolené

22.7.2019, , Zdroj: Verlag Dashöfer

9.8.1
Čerpání dovolené

JUDr. Vladimíra Knoblochová

Čerpání dovolené upravuje § 217 a násl. ZP. Podle tohoto ustanovení určuje dobu čerpání dovolené zaměstnavatel, a to podle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace či rada zaměstnanců nepůsobí, sestavuje rozvrh čerpání dovolené zaměstnavatel sám.

Při sestavování rozvrhu čerpání dovolené zaměstnavatel přihlíží k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance a určuje dobu čerpání tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Zaměstnanci ale nevzniká právo na čerpání dovolené v plánovaném termínu – určení čerpání dovolené je (až na níže uvedené výjimky) výhradně právem zaměstnavatele a jen zaměstnavatel rozhoduje o tom, kdy bude zaměstnanec dovolenou čerpat.

Zásady pro určení čerpání dovolené

Zásady pro určení čerpání dovolené:

1. Zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené i v případě, pokud zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže předpokládá, že tyto podmínky do konce kalendářního roku, případně do skončení pracovního poměru, splněny budou.

Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele od roku 2006. V roce 2019 se v lednu rozhodl, že odjede na měsíc do Peru a požádal zaměstnavatele o 4 týdny dovolené na měsíc únor. Zaměstnanci na rok 2019 ještě nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok (neodpracoval v tomto roce u zaměstnavatele ještě 60 dní), ale zaměstnavatel předpokládá, že podmínky pro vznik práva na dovolenou zaměstnanec splní, a tak mu čerpání dovolené v délce 4 týdnů na měsíc únor určil. Pokud by podmínky následně splněny nebyly (pracovní poměr by skončil v průběhu roku a vzniklo právo jen na poměrnou část dovolené nebo by došlo ke krácení dovolené), pak bude zaměstnanec povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy za dovolenou, na kterou neměl nárok.

2. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci písemně oznámit určenou dobu čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době (to bude zpravidla v případech, kdy je dovolená určena na žádost zaměstnance).

3. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny v celku, ledaže se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne na jiné délce čerpání dovolené. Důvodem toho je, aby měl zaměstnanec možnost využít dovolenou k odpočinku a nabrat síly. V praxi je nicméně časté, že se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou odlišně a zaměstnanec čerpá dovolenou po kratších částech v průběhu roku.

4. Zaměstnavatel by měl určit zaměstnanci čerpání dovolené v celé výměře, na kterou vzniklo zaměstnanci v daném roce právo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Zákoník práce tedy již nerozlišuje dovolenou v délce 4 týdnů a dovolenou nad tento rozsah.

5. Zaměstnavatel nesmí určit dobu čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práceneschopným, nebo kdy čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Na dobu ostatních překážek v práci smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.

6. Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Povinnost určit čerpání dovolené

Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Pokud by dovolená nemohla být z tohoto důvodu zaměstnancem vyčerpána, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.

Důsledky nesplnění povinnosti určit čerpání dovolené

Pokud zaměstnavatel neurčí zaměstnanci čerpání dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec v takovém případě povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Není ale nutné, aby zaměstnavatel v daném termínu do 30. 6. stanovil termín čerpání dovolené, ale aby např. stanovil, že ji zaměstnanec bude čerpat v termínu od 1. 10. do 31. 10. 2019.

Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele po celý rok 2018. Po celý tento rok mu zaměstnavatel z vážných provozních důvodů nemohl určit čerpání dovolené a neučinil tak ani do konce června 2019. V takovém případě si může zaměstnanec sám rozhodnout (ale může to stále učinit i zaměstnavatel), kdy bude dovolenou čerpat a dobu čerpání oznámit zaměstnavateli písemně 14 dnů předem (nedohodnou-li se strany na jiné době oznámení). Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci čerpání dovolené v zaměstnancem vybraném termínu umožnit a nesmí mu ukládat žádnou práci v době čerpání dovolené, jinak by se vystavoval sankcím ze strany dozorového orgánu (pokud by zaměstnavatel v době čerpání dovolené přiděloval zaměstnanci práci a vyžadoval její plnění, jedná se o porušení zákona a inspekce práce za takové porušení může uložit pokutu až do výše 200 000 Kč).

Výjimka

Výjimkou z této zásady je situace, kdy zaměstnanec nemůže určit čerpání dovolené ani do konce příštího kalendářního roku z důvodu, že zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou. V takovém případě zaměstnavatel určí dobu čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené.

V případě, že zaměstnanec dovolenou do konce kalendářního roku nevyčerpá z důvodu trvání překážek v práci, právo na tuto dovolenou či její část nezanikne. Otázkou je, zda se právo na dovolenou může promlčet, na což nepanují jednotné názory. Je třeba si ale uvědomit, že k situacím, kdy nebude dovolená vyčerpána, by nemělo v praxi vůbec dojít. Zaměstnavatel má povinnost určit zaměstnanci čerpání dovolené, případně toto právo vzniká za výše stanovených podmínek zaměstnanci. Pokud tak zaměstnavatel neučiní, dopouští se porušování pracovněprávních předpisů, což zákon o